互帮万家软件

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软件介绍

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银行春季招聘与秋季招聘的区别

一、银行春招的两大特点：

1.个别银行招聘流程简化，总体流程依然不变

看到中公金融人的微信（yhzpks）上面有总结了2013年银行春季招聘流程的两个典型案例，帮助大家了解春季补招流程，引用一下：

案例1：广东农行的2013春季招聘会根据考生秋季招聘时在笔试面试中的表现，通知部分考生获得免笔试、面试的资格，换言之这一部分考生可以省去笔试、面试的环节，直接进入体检，但是还是需要重新申请相应的指定岗位。

案例2：交通银行、农业银行春季招聘，所有符合条件的考生均可网申，秋季招聘提交过网申信息的依然可以使用原账号并修改报名信息，考试流程和秋季招聘无异。

以上两个案例说明，个别银行的春季招聘流程可能会简化，但是大部分银行的招聘流程还是按照网申、笔试、面试和体检的环节来进行的。

总体来说春季补招为临近毕业的考生提供了多方面的机会，一方面，错过了秋季招聘的考生，在春季招聘时仍有机会进行网上报名。春季招聘作为2013届应届毕业生银行求职的最后一次校园招聘机会，有必要对此做好充分准备。

另一方面，在秋季招聘中失败的考生还是有机会参加春季招聘的。其中在秋季招聘中的一部分通过笔试而面试环节未被录取的考生，在春季招聘中还可能获得免笔试面试的资格。2013年的农业银行广东分行招聘合同制柜员，会根据考生在秋季招聘中笔试面试的表现，免除部分考生笔试面试资格，对于参加秋季招聘的考生来说，简化的招聘环节，可以节省部分考生的求职时间，保证高效应对，因此秋季招聘中失败的考生也不要气馁，在春季招聘中有可能还会获得新的录取机会。

2.春季招聘报名到笔试的时间间隔很短，准备时间可能不足

所以同学们要趁着各大银行公告还没有出，先做好备考。随时关注官网或像中公金融人这些银行考试培训的网站，有招聘公告能第一时间知道，考试培训网还会有很多备考资料和经验帮你复习；加一下银行考试交流群，保证信息获取及时。

二、关于银行春招常见的疑问解答

1.银行春季招聘一般集中在几月份？

银行的春季招聘一般集中在2至5月份，2013年的春季招聘预计在3月中旬至4月达到招聘高峰，而大多数高校的开学时间在2月底或3月初，对于考生来说准备的时间很短，所以有志于报考银行的考生一定要提前准备。

2.银行春季招聘是秋季招聘的补招吗，规模会不会缩小，招聘的岗位会不会比秋季招聘的岗位差？

银行春季招聘是秋季招聘的补招，虽然是补招，但各大行的春季招聘人数仍在1000人以上，仅交通银行此次春招就招聘2200余人，即使是在没有统一招聘的建行和农行，校园补招加定向招聘，每个分行的招聘人数也都在100人以上。2013年农业银行广东分行、上海分行、北京分行、浙江分行春季招聘人数都在500人左右甚至更多，可以说，春季招聘即使是作为补招，规模还是很大的。好多考生认为春季招聘作为补招，提供的岗位质量也会随之变差，其实这完全是一种错误的观念，春季招聘和秋季招聘的岗位基本相同，而且大部分是合同工招聘，并不比秋季招聘提供的岗位差。

3.春季招聘的主要用工形式有哪些？

银行春季校园招聘与秋季校园招聘一样，都是招聘的劳动合同制员工，也就是大家所说的正式工。当然，为满足自己的用工需求，会有个别分行会根据自己的需要招聘一部分劳务派遣制员工。关于用工形式，招聘简章里一般都会注明，所以大家在报名前要仔细阅读招聘简章，明确用工方式。但是对于想进入银行系统的同学来说，即使是劳务派遣制，也建议去争取，因为现在国家明确规定劳务派遣员工与单位合同制职工同工同酬，且可以通过业绩考核、考试等渠道成为银行的正式员工。

4.劳务派遣和合同工分别是什么？

劳动合同制员工是和银行直接建立劳动关系并签订劳动合同的员工，就是所谓的正式工；劳务派遣制员工是和劳务派遣公司签订劳动合同、建立劳动关系，然后由劳务公司派到银行提供的岗位工作的员工，虽然不属于银行合同制员工犯围，但是属于从业人员统计范围。

5.定向招聘、校园招聘、社会招聘分别是指什么？

校园招聘是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生；社会招聘是面向具有相对工作经验的社会人士的招聘；定向招聘是指招聘者事先明确限定了具体方向或目的等条件的人员招聘活动。定向招聘有三种形式：①岗位定向，②条件定向，③岗位定向和条件均定向。校园招聘和社会招聘是平行的招聘形式，而定向招聘是和这两种招聘形式有重叠之处。

6.秋季招聘中已经网申过的考生还需要重新注册并填写网申信息吗？

秋季招聘中已经网申过的考生需要注意，一般银行都会要求使用原注册名和密码登录。如果还未进入简历筛选环节，一般均可修改简历信息和报考岗位。考生在网申时要仔细阅读公告，按照公告要求填写。

招聘与面试技巧

目标选材六步曲： 第一步 避免面试前容易出现的误区 信息不一致 面试中泄密 定式(刻板印象） 忽略情商逆商 寻找超人  “俄罗斯套娃”现象

第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 预期业绩的三个组成成分：目标;工作障碍;能力素质 素质及素质模型的介绍 素质定义及作用 冰山模型与素质 确定预期业绩时的问题及克服方法 第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答 如何设定面试维度 面试官导致无效提问的错误假设 避免无效提问的方法 第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 如何根据各个职位的胜任素质模型问问题---STAR行为面试法  候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？---身体语言告诉你的信息 会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者 好记性不如烂笔头—面试笔记如何做 掌控面试速度 双赢思维--维护候选人自尊 如何注意自己的非语言性的信号 演练1：如何用行为面试法提问有工作经验的候选人 演练2：如何用行为面试法提问大学应届毕业生 第五步 运用测评中心(Assessment Center，AC）为选材把关    建议使用的测评工具        (三种测评工具的实务讲解与演练：无领导小组讨论;公文筐测试;霍兰德职业倾向测试） 第六步 准确地评价 面试评估过程中常见10大误区及避免方法 动机匹配度 与原有团队成员匹配度。

招聘专员如何做好招聘工作？

建立属于自己的人才脉络

要和核实自家企业的高等院校的就业指导中心进行沟通，和专业的人才服务机构加强沟通并和他们建立良好的关系，定期拜访或交流，还需要结合专业的招聘网站和刊物，比如地铁报就是曝光率比较高的刊物，而且相对应的人群也都是工作人事，对他们来说也是一项很好的选择工作的渠道，对企业来说更是如此。

注意招聘DJ的描述需简练精准

招聘DJ就是招聘岗位的描述等，我们对岗位的工作内容及描述要相对精确、简练，不要浪费字数，另外可以选择不同的文风来吸引别人的眼球，如幽默型、诙谐型或是朴实型，还需要考虑到招聘中日常搜索关键词，需要换位思考，如果你是求职者，你会对这个岗位输入怎样的关键词，要直奔主题具有销售思维，招聘简章就好比卖东西一样，别人销售的是产品，你销售的是公司和岗位。

及时处理企业的负面消息及包装企业

现在的求职者在选择一家企业的时候，肯定是将所有的事情都调查清楚了，尤其是对于网络对公司的负面评价，又或者其他面试者的不快吐槽，都会对公司造成一定程度的影响，所以企业要注意网络上的负面消息，另外要根据企业自身特点以及现有福利对企业有所包装，加强企业的品牌形象，总而言之要推广知名度，而且加强好的影响力

鼓励内部推荐和人才的合理配置

积极鼓励员工参与企业的人才推荐，加强内容部员工的参与感，往往企业内部员工周边也会有很多优秀的人才，这样还能节约成本，而且能帮助我们及时准确的找到合适的人员，用人部门有员工需求的时候，也可以询问一下用人部门是否可以在公司内部挖掘有潜力的人，或是有转岗意向的人进行转岗面试他们所需要的岗位。

关注同行的关注点

在面试的时候，我们可以在求职者哪里询问一些我们关注的点，可以咨询他面试的企业以及该企业做关注的点在哪里，好借鉴他人的长处，以及询问面试人员他本人的关注点，搜集从他们那里得来的消息进行一些笔记汇总，会有利于你们下一次的工作开展。

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2019-12-15 版本: 1.2

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